Potansiyeli Teşvik Etmek İçin Neden Beklemelisiniz? Çünkü Hava Kuvvetlerini Daha İyi Yapacak


Ocak 2021’de Toyota, 90 yıl sonra General Motors’u tahttan indirdi. Amerika’nın en çok satan otomobil üreticisi. Toyota’nın başarısının arkasındaki ilkelerden biri, İkinci Toyota Paradoksu: Toyota, gereksinimleri belirsiz bırakarak, çok sayıda prototip peşinde koşarak ve üretim kararlarını kasıtlı olarak geciktirerek, daha iyi arabaları rakiplerinden daha hızlı ve daha ucuza tasarlayabileceğini kanıtladı. Hava Kuvvetleri subaylarının arabalarla çok az ortak noktası vardır, ancak “Toyota paradoksu” yine de hizmetin promosyonlara yaklaşımı hakkında değerli bilgiler sağlayabilir.

Her subayı bir liderlik prototipi olarak düşünün. Toyota modeli, her bir prototipin geliştirilmesine geniş ölçüde yatırım yapmanın ve daha sonra ihtiyaç duyulana kadar ilerlemek için prototip seçimini ertelemenin daha yüksek performanslı bir organizasyonla sonuçlandığını öne sürüyor. Geçmişte olduğu gibi, erken terfi ve sübjektif “yüksek potansiyelli” atamalar yoluyla erken taahhütte bulunmak yerine, Hava Kuvvetleri ve üyelerine en iyi şekilde, belirlenmiş geliştirme dönemlerinden sonra öngörülebilir terfi döngüleri yoluyla hizmet verilir.

yakın zamanda Kayalarda Savaş Makale, Kevin Rossillon erken memur terfilerinin kaldırılmasının olumsuz etkileyeceğini savundu. en yetenekli servis üyelerinin elde tutulması. Yine de, Araştırma ve anket verisi zayıf akılda tutmanın öncelikle gelişimsel, kültürel ve ailevi sorunlardan kaynaklandığını öne sürüyor. Mevcut askeri terfi sistemi, subayları kariyerlerinde ilerleme arayışında ve istemeden de olsa birbirleriyle karşı karşıya getiriyor. işbirlikçi ekip ortamını baltalar bu daha da fazla performans ve yeniliği teşvik edebilir. Erken terfileri eski haline getirmek yerine Hava Kuvvetleri, gelişim fırsatları aracılığıyla ekip çalışmasını teşvik etmeli ve askerlik mensuplarına kariyerleri boyunca sağlanan geri bildirimin kalitesini ve sıklığını iyileştirmelidir.

Ne Zaman Tanıtım Yapılır?

Federal yönergeler ve idari denetim, askeri görevliler için terfi zaman çizelgesini kontrol eder. bu Savunma Görevlisi Personel Yönetimi Yasası1980 yılında yürürlüğe giren , saha dereceli memurların sayısına sayısal kısıtlamalar getirdi. ABD Yasasının 10. Başlığı üyelerin terfi veya emekliliğe hak kazanmadan önce belirli kademelerde hizmet etmesi gereken “sınıftaki süre” olarak bilinen süreleri belirler. Bu düzenlemelerin birleşimi ve Kongre tarafından onaylanan bütçeler yeni üyelerin sisteme katılması ve ilerlemesi için yer açmak için belirli bir düzeyde sınıfta kaldıktan veya ayrıldıktan sonra üyelerin sürekli olarak bir sonraki rütbeye terfi etmesi gereken bir yukarı veya aşağı sistemi oluşturur.

Ordu, her kademede, özellikle üst düzeylerde, yüksek vasıflı ve yetkin liderlere güvenir ve bu sorumluluklar için geleceğin liderlerini yeterince geliştirmek son derece önemlidir. Öyleyse, sınıfta kalma süresi gereksinimleri üye geliştirmek, aşırı hızlı terfileri önlemek, rekabet ilkelerini korumak ve terfi oranları üzerinde bütçe kontrolü sağlamak için her askeri rütbe için kurulur. Var önemli kalite avantajı terfi için liderlerin seçimini, terfiden sonra üstlenecekleri iş gereklilikleriyle en karşılaştırılabilir sorumluluk düzeyinde performans yeteneklerini gösterene kadar kasıtlı olarak geciktirmekten elde edilecek.

Hava Kuvvetleri son yıllarda terfi sistemini elden geçirdi ile istikrarı artırın ve hizmetin gereksinimlerine göre üyeleri tanıtmaya çalışın. Bu, erken terfilerden kaynaklanan istenmeyen olumsuz yansımaların birçoğunu ele almak için gerekliydi.

Erken terfi yoluyla daha yüksek potansiyele sahip olduğu varsayılan kariyerleri hızlandırmak, sıklıkla daha yüksek sorumluluk seviyelerinde düşük performans. tarafından yapılan araştırma Harvard İş İncelemesi bulundu “Şirketleri tarafından ‘yüksek potansiyel’ olarak tanımlanan kişiler tarafından yapılan dahili iş hamlelerinin yaklaşık %40’ı başarısızlıkla sonuçlanıyor.” Pek çok okulun tanıtım kurullarından “seçmesi” akranlarını geride bırakamadı Hava Kuvvetlerinin 2017’de yurtta Mesleki Askeri Eğitim seçimlerini promosyonlardan kaldırmasının temel nedeni, yeni saflarında yer almasıydı. Hava Kuvvetleri, 2019’da bir adım daha ileri gitti. Hava Kuvvetleri subayları için erken terfilerin kaldırılması Baştan sona.

Tutma Yeniden Değerlendirildi

“Bir Hava Kuvvetleri Meritokrasisi Arayışında” erken dönem subay terfilerinin kaldırılmasının en yetenekli servis üyelerinin elde tutulması. Sonuç olarak, olağanüstü performans gösterenleri ve yenilikçileri kariyer gelişimi yoluyla teşvik etmek için sınıf içi süre gereksinimlerinin kaldırılmasını veya azaltılmasını önerir. Yine de, En yüksek bireysel performansa sahip üyeler, mutlaka en iyi takım performansını geliştirmek zorunda değildir. Ek olarak, erken promosyonlar diğer yetenekli üyeleri gözden kaçırmak fırsat eksikliği veya üst düzey liderlere yakınlık eksikliği nedeniyle potansiyelleriyle tanımlanmayanlar. Her iki sorun da vasat bir kurumsal performansa ve kuruluş genelinde yetenek kaybına neden olabilir.

Son küresel işyeri anketleri organizasyonlardan yetenek çıkışına neden olan şeyin çoğunlukla erken terfi fırsatlarının eksikliği değil, katılım, gelişme ve tanınma eksikliği olduğunu gösterin. Promosyonlar, çalışanların arzuladığı takdirin açık örneklerinden sadece biridir. Ortak Workhuman ve Gallup tarafından yapılan anket tanınmanın çalışanların morali ve bağlılığı üzerindeki etkisinin yanı sıra ilgili maliyet tasarrufları ve faydalarını değerlendirdi. 12 element tespit edildi katılımı teşvik etmek her birine hakim olmak için en iyi uygulamalarla. Yönetim kurulu genelinde ciro ile en güçlü korelasyona sahip olan unsur, çalışanları beceri setlerine uyan işlerle eşleştirmekti. Çalışanları iyi yapılan bir iş için takdir etmek, doğru ve zamanında performans geri bildirimi almak, öğrenip büyüyebilecekleri bir organizasyona ait olmak ve gelişim fırsatlarını güvence altına almak işten ayrılmayı güçlü bir şekilde etkileyen diğer unsurlardı. Bu unsurların eksikliği, organizasyonların yeteneklerini kaybetmesine neden olur.

Hava Kuvvetleri bugüne kadar bu unsurların açığını havacılık veya diğeri kariyere özgü ikramiyeler. Ama bu sadece bir sonuç verdi elde tutmada marjinal iyileşme. Bunun yerine, Hava Kuvvetleri kendi alanına yatırım yapmaya devam etmelidir. atama eşleştirme süreçleri en olağanüstü performansa ve yenilikçi zihinlere sahip üyelerin, beceri setleriyle uyumlu ve onları genişleten işlerle eşleştirilmesini sağlamak.

Yakın tarihli bir makalede, RAND Corporation, 2019 mali yılı Ulusal Savunma Yetkilendirme Yasası tarafından yetkilendirilen ve katı bir kariyer merdivenine ilgisiz olan veya uyum sağlayamayan memurlar için daha fazla esneklik sağlayabilecek çeşitli seçenekleri analiz etti. Kullanılacak RAND tavsiyesi liyakata dayalı terfi listesi sıralaması erken terfilere bir alternatif olarak 2020’de Hava Kuvvetleri tarafından uygulandı. Erken terfilerin kaldırılmasından önce, subayların kariyerleri boyunca erken bir terfi almadıkları sürece tuğgeneral rütbesine ilerlemeleri son derece nadirdi. Liyakata dayalı terfiler, üstün performans gösterenleri daha hızlı terfilerle ödüllendirirken, gelecekteki terfi değerlendirmeleri için tüm uygun üyelerin daha adil bir şekilde değerlendirilmesini sağlayan dereceli süre dönemlerini korur. Yine de, sınıftaki ek süre, üyeler bu süre içinde yeterince gelişmemişse, doğal olarak daha iyi liderler üretmez.

Daha Yenilikçi Bir Güce Doğru

İnovasyonun koşullarını belirlemek için çalışanların bir “ekibin kişilerarası risk alma konusunda güvenli olduğuna dair ortak inanç” Hava Kuvvetlerinin mevcut tabakalaşma sistemi genellikle bu psikolojik güvenlik kültürünün altını oyar. 2018 Karargahı Hava Kuvvetleri insan gücü müdürlüğü raporunda ankete katılan subaylar, Subay Performans Raporu sisteminin “öznel, şişirilmiş, tutarsız, önyargılı ve etkisiz geri bildirim sağladığını” iddia etti.

Geribildirim ve performansı iyileştirme çabasıyla Hava Kuvvetleri, değerlendirme sistemine “Havacı Liderlik Kalitesi geri bildirim formunu” ölçen bir geri bildirim formu dahil etti.Hava Kuvvetlerinin Airmen’de tanımlamak, geliştirmek, teşvik etmek ve ölçmek istediği performans özellikleri.” Bu geri bildirim formu, denetçilerin astlarını daha iyi değerlendirmelerine ve yararlı geri bildirimler iletmelerine yardımcı olan kalite kriterleri sağlar. Buna ek olarak, Hava Kuvvetleri değişiklikler duyurdu zamanlama ve biçim yıllık performans raporları, ancak 360 derecelik geri bildirimin dahil edilmesi veya “tabakalaştırma veya zorunlu dağıtımlar gibi sıfır toplamlı değerlendirme araçlarından” uzaklaşma değil. Uzay Kuvvetlerinin temel yetenek yönetimi belgesi, Koruyucu İdealyıllık performans değerlendirmelerini, etkili olduğu kanıtlanırsa Hava Kuvvetleri’nde uygulamaya değer olabilecek ekip arkadaşlarından gelen 360 derecelik geri bildirimlerin devam eden bir koleksiyonuyla değiştirmek için bir vizyonun ana hatlarını çiziyor.

Gelişmek için fırsatlar sağlamak, yetenekli havacıları elde tutmak ve istihdam etmek için çok önemlidir. A 2019 LinkedIn araştırması Araştırmaya katılan işçilerin yüzde 94’ünün, öğrenme ve gelişme fırsatlarının artması durumunda mevcut işverenlerinde kalacağını buldu. Hava Kuvvetleri, üyelerini mevcut fırsatlarla eşleştirebilir. WD-40 Şirketinin performans hedefi belirlemesi performans raporlarını güven oluşturmak ve üyeler ile amirleri arasında işbirliğini teşvik etmek için bir araç olarak kullanan model. Rağmen 360 derecelik değerlendirmeler, bir değerlendirme aracından ziyade bir geliştirme olarak en kullanışlıdır, denetçilerin, emsalleri birbirlerine göre derecelendirirken bu değerlendirmelere başvurması yine de yararlı olacaktır. Bu, performans raporu katmanlarının, yalnızca süpervizörün değil, organizasyonun daha geniş bir kesitinin algısıyla eşleşmesini sağlayacaktır. 360 derece geri bildirimin kullanılması, performans değerlendirmelerinin yalnızca bireysel düzeyde değil, bir ekip içinde performansı teşvik etmesini ve ölçmesini de sağlayacaktır.

İçinde bulunduğumuz çağda stratejik rekabet, Hava Kuvvetlerinin her seviyede yetenekli, riski kabul eden liderlere ve stratejik düşünürlere ihtiyacı var. Yetenekli üyeler, tam bir kariyer için hizmet etmemeyi seçerler. çeşitli sebepler ve erken terfilerin eski haline getirilmesi bu sorunun temel nedenlerini çözmeyecektir. Göre Gallup araştırması Hava Kuvvetlerinin görev eşleştirme süreçlerindeki eksiklikleri gidermesi, üyeleri liderlik ettikleri kişilere nasıl değerli geri bildirim sağlayacakları konusunda eğitmesi ve yetenek elde tutma sorunlarını gerçekten ele almak için seçilmiş birkaç kişinin ötesinde gelişim fırsatlarını güvence altına alması gerekiyor. Katılım, geri bildirim, geliştirme ve tanınma eksikliğini gidermeden erken Hava Kuvvetleri subayı terfilerini eski haline getirmek elde tutmayı kötüleştirebilir. Hava Kuvvetleri, yalnızca “yüksek potansiyele” sahip olanların belirlenmesine, geliştirilmesine ve performansına odaklanmak yerine, tüm üyelerin tam potansiyellerine ulaşmasını engelleyen gelişimsel ve psikolojik engellerin kaldırılmasından büyük fayda sağlayacaktır.

Yarbay Reagan Mullin, Hava Kuvvetleri Karargahında bir albay atama subayıdır. Daha önce Hava Kuvvetleri Özel Harekat Komutanlığı A1 Personel Müdürlüğü’nde subay atamaları şefi olarak görev yaptı. Mullin, Avrupa, Asya, Güney Amerika ve Afrika’da çok sayıda beklenmedik durum operasyonunu destekleyen 3.000 uçuş saatine sahip özel harekat MC-130J ve PC-12 eğitmen pilotudur.

Resim: Kıdemli Havacı Tyler McQuiston tarafından ABD Hava Kuvvetleri fotoğrafı




Kaynak : https://warontherocks.com/2022/11/why-wait-to-promote-potential-because-it-will-make-the-air-force-better/

Yorum yapın

SMM Panel PDF Kitap indir